‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד בא לידי ביטוי קידום מורים לתפקידי ניהול בי"ס, מנהלות בית ספר נשים לעומת מנהלי בית ספר גברים?

תוכן עניינים

מבוא

מגדר

מנהלי בית ספר ומגדר.

סקירת ההבדלים בין המין הגברי לבין המין הנשי בניהול ארגונים

הבדלים חברתיים ופסיכולוגיים

סקסיזם וחינוך.

ניהול ומנהיגות בחינוך. 

קידום המורה האישה או המורה הגבר לתפקיד מנהל/ת בי"ס.

האם קיימים הבדלים בין המינים בתפיסות הניהוליות.

התעלמות מהקול השונה. 

סיכום.

מסקנה

ביבליוגרפיה. 

עבודה אקדמית זו תעסוק במגדר וחינוך, קידום מורים לתפקידי ניהול בי"ס, מנהלות בית ספר נשים לעומת מנהלי בית ספר גברים. הגדרת תפקיד מנהל בית הספר במאה ה-21 אינה עניין פשוט, משום שכל תפקיד חינוכי, מטבעו, מחייב הלימה למציאות הדינמית. הקדמה הטכנולוגית ועידן 'השפע' יוצרים מציאות מורכבת ומהירה, שמצריכה תגובות ושינויים מהירים ויעילים. 

מנהל בית ספר הוא איש חינוך בכיר שעומד בראש בית ספר, ותפקידו להנהיג מבחינה חינוכית וניהולית את בית הספר, צוות המורים והתלמידים הלומדים בו.

למנהלי בית הספר יש תפקיד מרכזי בתפקוד בית הספר ובקידומו. עיקר תפקידם של המנהלים הוא ניהול בית הספר, במטרה לאפשר את תפקודו התקין ולשפר את תהליכי הלמידה בו.

בהתאם לכך, על מנהל בית ספר לגבש מדיניות עבור ההיבטים השונים של תפקוד בית הספר כארגון חינוכי-לימודי, כמו שיעורי בית. מדיניות זו צריכה להיות מוסכמת על הפיקוח והמורים ולהתקבל בשיתוף ההורים והתלמידים. המנהל אחראי על עיצוב חזון בית הספר ואופן התנהלותו בהתאם לחזון, ניהול שינוי ארגוני אם יש צורך, קידום אקלים חינוכי מיטבי בבית הספר, קידום צוות בית הספר והתפתחותו המקצועית, וניהול הקשר בין בית הספר להורי התלמידים וכן לגורמים שונים בקהילה וביישוב בו מצוי בית הספר.

לעתים נעזרים המנהלים בניהולם בסגנים, או במספר מורים מובילים מתוך צוות המורים.

מנהלים רבים הם מורים במקצועם, וגם במסגרת תפקידם כמנהלים חלקם ממשיכים ללמד מספר שעות במספר כיתות בבית הספר (בישראל מחויבים מנהלי בתי ספר ב-6 שעות הוראה שבועיות).

השאלה האם נשים וגברים שונים זה מזה באופן החשיבה ובדרכי ההתנהגות נראית לכאורה שאלה פשוטה, אך למרות המחקרים הרבים שנערכו בנושא, לא ניתנה לה עדיין תשובה ברורה (Ashmore,  2010). כתגובה להטיה המיגדרית שהיא זיהתה בתיאורית ההתפתחות המוסרית של קוהלברג (Kohlberg,   2016), הציעה גיליגן (Gilligan,  2012) כי נשים וגברים שונים באוריינטציה המוסרית שלהם. נשים ממשיגות בעיות מוסריות במונחים של דאגה, אמפתיה וחמלה וגברים ממשיגים בעיות מוסריות במונחים של צדק, אוטונומיה וזכויות. התיאוריה של קוהלברג, לטענתה, מתארת את שלבי ההתפתחות של הגברים ולכן הערכת נשים על פי שלבים אלה, מחטיאה מראש את מדידת רמתן האתית ומציגה אותן כנחותות בהקשר זה.

התיאוריה של גיליגן בדבר קיום שתי אוריינטציות מוסריות מקבילות, אוריינטציה של צדק המאפיינת גברים ואוריינטציה של דאגה, המאפיינת נשים, הולידה גל של מחקרים שחקרו את השפעת המיגדר על התפיסות האתיות, בהקשרים שונים, בין השאר גם בזירה הארגונית. אך עיון מעמיק במחקרים הרבים שנעשו בנושא, מעלה כי בדרך כלל הם בחנו האם קיימים הבדלים מיגדריים במידת העמידה בסטנדרטים של "מוסריות" אחידה, הנגזרת מהתפיסה המסורתית של עקרונות צדק אוניברסאליים. כלומר, חקרו האם מין אחד "מוסרי יותר" מזולתו, על פי אמות מידה מוסריות אחידות אלה, ובכך התעלמו למעשה ממשנתה של גיליגן, בדבר קיום שתי אוריינטציות אתיות, שונות מיגדרית, אך שקולות בערכן. המחקרים הרבים שבחנו את הדמיון והשוני בין המינים בשיפוט המוסרי הניהולי בארגונים, הגיעו לממצאים לא עקביים והספרות הענפה שעסקה בנושא, לא יישבה את המחלוקת ארוכת השנים (Smith & Rogers,  2010). סקירה מקיפה שערכנו על מחקרים שנעשו בתחום, מצביעה על כך שכמעט כל המחקרים השוו הבדלים בין המינים ברמה האתית ולא הבדלים באוריינטציה האתית. בהמשך, העלתה סקירתנו כי מחקרים אלו הגיעו לשלושה כיוונים סותרים בממצאיהם: 1. ממצאים המעידים כי קיימים הבדלים מיגדריים, ומנהלות יותר אתיות ממנהלים בכל הקשר (Bernardi & Arnold,   2016; Glover, Bumpus, Sharp & Munchus,  2012); 2. ממצאים המעידים על העדר הבדל בין מנהלות למנהלים בתפיסות האתיות (McDonald & Pak,   2016; Sikula & Costa,  2014); 3. ממצאים המעידים כי הרמה האתית תלוית הקשר. במצבים מסוימים נשים מגלות רגישות אתית גבוהה יותר, במצבים אחרים, אין הבדלים בין המינים (Loo,  2013). אין כמעט ממצאים המעידים כי גברים אתיים יותר מנשים (Wahn,  2013). כל אחת מקבוצות המחקרים לעיל, הסבירה את התוצאות על בסיס תיאוריות שונות העוסקות בהבדלים בין המינים.[i] קבוצת המחקרים הראשונה, הכוללת מחקרים שמצאו הבדלים בין המינים בשיפוט המוסרי, הסבירו את ממצאיהם במונחים של תיאוריות הסוציאליזציה המיגדרית, על פיה הזהות המיגדרית מתעצבת בילדות, ביחסי אם-ילד, והיא מרכזית וכמעט בלתי ניתנת לשינוי. הזהות המיגדרית של הבת מבוססת על קשרים ותלות הדדית והזהות המיגדרית של הבן מבוססת על אוטונומיה והיפרדות (Chodorow,  2008). בהתאם לכך, נשים וגברים יביאו איתם ערכים שונים לעולם העבודה. גברים יחתרו להצלחה וידגישו פחות יחסים, נשים ידגישו יותר הרמוניה ויחסים בינאישיים ופחות תחרות והצלחה (Van Vianen & Fischer,  2012). הסבר אחר לקיום ההבדלים מציעה גישת תפקידי המיגדר (gender role), על פיה ההבדלים אינם תוצאה של התפתחות בילדות המוקדמת, אלא תוצאה של חלוקת עבודה בין המינים, שנקבעת בהתאם לציפיות החברתיות השונות מנשים ומגברים. נשים וגברים בדרג ניהולי מנותבים לתפקידים שונים ופועלים במסגרתם בהתאם למצופה מבני מינם, כדי לזכות בהערכה חברתית (Eagly, Wood & Johannsen-Schimdt,  2014). הסבר זה מקבל תמיכה במחקרים שהראו כי עובדים מעריכים ומזדהים יותר עם מנהלים שהתנהגותם נתפסת כתואמת את הסטריאוטיפ המיגדרי שלהם (Kark & Shamir,  2013). מכאן, יתכן כי הבדלים מיגדריים נובעים למעשה מרצון לענות על נורמות חברתיות מקובלות.

מסקנה:

ישנו שוני הניהול בי"ס בין גברים לנשים ונשים תבאנה בדר"כ אינטליגנציה רגשית ותובנות אמהיות שחסרות לגברים

 ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

צפריר, ש.  סגנונות הניהול של מנהלי חט"ב וחט"ע בבתי הספר המקיפים השש-שנתיים וזיקתם לבעיות האינטגרציה השש-שנתיות. קשר עין: ירחון ארגון המורים העל-יסודיים, 20-21.

קיזל אריה, בארי גידי, פרג ורד, טהא חדגי'א, ואחרים, חקרי מקרים למנהלים: מנהלים לומדים מסיפורי מנהלים, תל אביב: הוצאת מט"ח.

שרן ש., שחר ח. ארגון ועבודת צוות במוסדות חינוך. תל אביב: שוקן.

Avolio BJ, Zhu WC, Koh W, Bhatia P. Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. J. Organ. Behav. 25:951–68