‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד באה לידי ביטוי הנעת עובדים לאור תאוריות מוטיבציה בעבודה?

תוכן עניינים

 מבוא

עבודה מהי 

משמעות העבודה. 

משפחה וקריירה. 

שביעות רצון בעבודה. 

תיאוריות של שביעות רצון בעבודה. 

מודל ההיבטים של שביעות הרצון בעבודה (The Facet Model of Job Satisfaction) 

תיאורית הגורמים המוטיבציוניים וההיגייניים של הרצברג 

(Herzberg's Motivator – Hygiene Theory of Job Satisfaction) (Herzberg) 

השפעת השינויים הטכנולוגיים והחברתיים על עתיד העבודה. 

ביבליוגרפיה. 

הנעת עובדים הינה למעשה ביטוי למספר מניעים שגורמים או מונעים מעובד מסוים להתמיד וכן לבצע את עבודתו כהלכה, בהתאם לדרישותיו של הארגון בו הוא נמצא. חקר הנעת עובדים מתחלק לשני חלקים: תיאורטי וכן מדידה של מה שמתרחש בפועל. קיים קשר ישיר בין הבנת הנעת העובדים לבין הבנת התהליכים הנפשיים וכן החברתיים הקיימים בשוק.

במאה ה-21 לא קל לשלב בין קריירה מוצלחת לבין משפחה, שכן שני התחומים דורשים את מלוא הזמן ותשומת הלב. בדרך זו נוצר קונפליקט משפחה-קריירה. זהו קונפליקט הקיים בין שני תפקידים שונים על האדם לבצע באופן הטוב ביותר. קונפליקט זה נובע מכך שדרישותיו של תפקיד בתחום המשפחה, מתנגשות עם דרישות התפקיד בתחום העבודה. קיימים לחצים רבים אשר אינם מאוזנים כאדם בעל משפחה וכן בעל קריירה. (McGaughey ,2018)

לקונפליקט משפחה-קריירה ישנן השלכות שליליות, ועל כן ארגונים תופסים אותו כחשוב ביותר, מכיוון שקונפליקט זה קשור להעלאת רמת ההיעדרות, גידול בצורך לתחלופה, ירידה בביצועים וכן הידרדרות בבריאותו של העובד.

שביעות הרצון מהעבודה מוגדרת כאוסף של רגשות ואמונות שיש לאנשים לגבי עבודתם הנוכחית. רמת שביעות הרצון של האנשים יכולה לנוע בין שביעות רצון קיצונית לבין חוסר שביעות רצון קיצוני. בנוסף לעמדות שמפתחים אנשים כלפי עבודתם כמשהו שלם, יש להם גם עמדות לגבי אספקטים שונים בעבודתם כמו סוג העבודה אותה הם מבצעים; עמיתיהם, הממונים שלהם והכפיפים להם; משכורתם וכו'.Locke , הגדיר שביעות רצון כמצב של עונג רגשי של העובד, הקשור בהערכת עבודתו, תגמולים מהעבודה או סביבת העבודה. Odiorne , מייחס את מושג שביעות הרצון בעבודה להרגשת האחריות של הפרט ומטרותיו בעבודה. כלומר, הפרט שבע רצון מהעבודה כאשר התפקיד אותו הוא ממלא בארגון מאפשר לו להגיע להגשמת אותם ערכי עבודה החשובים לו.

לפי Organ , אזרחות ארגונית כוללת התנהגויות כמו הצהרות בונות על המחלקה; הבעת עניין אישי בעבודה של אנשים אחרים; הצעות לשיפור; הדרכת עובדים חדשים; שמירה על הרכוש של הארגון; ציות לחוקי הארגון; הגעה בזמן לעבודה; נוכחות גבוהה ועוד. (גולדברג, פינברג, 2017 )

מחקרים הראו כי האזרחות הארגונית של עובדים אף מושפעת מהתנהגות המנהלים בארגון. אולם מצד שני, המנהלים בד"כ גם לא מודעים ל"אזרחות הארגונית" של עובדיהם והתנהגויות של אזרחות ארגונית לרוב לא מצופות מהעובדים של הארגון, אלא כאמור, אלה הן התנהגויות התנדבותיות. אולם, לאזרחות ארגונית יש חשיבות רבה. במחקר של LePine, Erez & Johnson , נמצא קשר בין ההתנהגות הארגונית של העובדים למימדים של מצפוניות שלהם, מחויבות ארגונית ואפקטיביות שלהם. מכאן, אזרחות ארגונית היא התנהגות אותה ארגונים צריכים לעודד ולשמר.

מאז המהפכה התעשייתית, שינויים טכנולוגיים הינם המקור העיקרי של הצמיחה הכלכלית בכל העולם. התקדמות הטכנולוגיה מביאה לשינויים רבים בדרך בה מקומות עבודה מתפתחים ומייצרים את מוצריהם. טכנולוגיות חדשות הופכות ידע קודם לבלתי שמיש ועל כן יוצרות את הצורך ללמוד ידע מחודש.

בעבודה זו נקטתי בשיטת המחקר הכמותני. הועברו 6 שאלונים שונים על 100 נבדקים, כאשר המטרה הייתה לבחון את הקשר בין עבודה והשפעתה על המשפחה, וההפך. כל הנתונים מהשאלונים הוזנו ועובדו באמצעות תוכנת SPSS. הקשר בין המשתנים שבהשערת המחקר הראשונה, השנייה, השלישית, וכן הרביעית, נבדקו באמצעות מקדם המתאם של פירסון המבטא האם קיים קשר בין המשתנים, את כיוון הקשר ואת עוצמתו בנוסף על מנת לתת נדבך מחקרי נוסף לשאלת המחקר, בוצע מבחן של רגרסיה פשוטה על מנת להבין את מידת הניבוי של המשתנים הבלתי תלויים את המשתנה התלוי. הממצאים היו כי הרוב המוחץ של הנבדקים אכן משקיעים שעות רבות וכן מאמצים ניכרים בעבודתם, אפילו כאשר הדבר בא על חשבון הזמן הפנוי וזמן האיכות עם המשפחה והחברים. כ-60% מהם עובדים קשה מכיוון שהם מרגישים את הצורך בכך, גם כאשר אינם נהנים מעבודתם. 40% הנותרים נהנים מעבודתם מאוד, עד כדי כך כי הם מרגישים כי אינם עובדים. אפשרי כי הדבר נובע מכך שהם עוסקים בתחום בו רצו לעסוק מאז ומתמיד, ומצד שני אפשרי שהם פשוט נהנים מן העובדה שיש להם תעסוקה בלתי פוסקת. לעיתים דבר זה נובע מכך שאנשים אלו בורחים מצדדים מסוימים בחייהם ואינם רוצים להתמודד עימם. Anderson, 2017

(בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)

ביבליוגרפיה לדוגמא:

גולדברג מ', פינברג נ', דיני עבודה, הוצאת סדן, ספט' 2017

בהט אסתר וליויתן אוריאל (2016) "ביטויים של הלימה פרט-סביבה והשפעתם הדיפרנציאלית על ביטויי המחויבות בארגוני עבודה" מגמות נ3 , 322-293.

בר חגי וליאור גלרנטר (2015) "רפרטוארים של מקצועיות בארגונים בישראל". סוציולוגיה ישראלית טז 2: 98-76.