‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד בא לידי ביטוי צמצום החל בפסיקה לגבי עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי?

תוכן עניינים

הקדמה. 5

מבוא. 6

שאלות המחקר. 7

פרק א: הזכות המוגנת בחוק היסוד: חופש העיסוק. 8

תכלית החוק. 8

על מי חל חוק שעות עבודה ומנוחה, ומה המשמעות של אי תחולתו של החוק?. 8

עקרון המנוחה השבועית. 9

המנוחה השבועית. 9

מהו הדין ועל מי הוא חל במקרה בו קיימת העסקה של עובד מחוץ לשעות העבודה בחוק?. 9

תגמול בגין שעות עבודה נוספות. 10

פסיקה על חוק שעות עבודה ומנוחה. 11

פס"ד יולנדה גלוטן נ' פורמלי בית הדין הארצי לעבודה. 11

עמישב שירותים בע"מ. 11

הסכם קיבוצי 13

פרק ב: מפגש הזכויות והאינטרסים של העובד והמעסיק. 16

פרק ג : אינטרסים ציבוריים.. 16

מקרים בהם המעסיק משתמש בחריג לרעה ומגדיר את העובד כמנהל משרת אמון כדי לא לשלם יותר. 17

ניתוח מנקודת מבט של המעסיק- כיצד החוק מגן עליו בנוגע למשרת אמון 19

ניתוח מנקודת מבטו של העובד- כיצד הפסיקה מתמודדת עם נושא משרת אימון 19

פס"ד טפקו נ' ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה. 22

פס"ד מישל רבות נ' הורמון 25

מדינת ישראל – משרד התעשייה והמסחר נ' בסט ביי 26

פרק ה: משפט משווה. 28

עבודה ומנוחה - החוק האירופי לעומת החוק הישראלי 28

אנגליה. 29

צרפת. 30

ביבליוגרפיה. 32

הקדמה

חוק "שעות עבודה ומנוחה" הוא חוק ששם לפניו מטרה להגן על האדם בכל הנוגע לתנאי העסקה במקומות העבודה. הרציונל העומד מאחורי חוק זה הוא להבטיח לכל עובד חיים פרטיים, בכדי שלא יהפוך להיות עבד לעבודתו. יש לפרש את סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה על-פי לשונו ומטרתו[1]. אשר למטרתו של החוק נאמר בדב"ע מט/2-7 [4], בע' 122-121 כדלקמן: "יש לפרש את סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה לאור מטרותיו, שהן להגן על העובד שלא יועסק שעות רבות בצורה שתמנע ממנו לקיים חיים סדירים..." חובת תשלום גבוהה יותר בגין שעות נוספות נקבעה על מנת להטיל על המעביד עומס כלכלי, ולהפוך את העבודה בשעות נוספות לבלתי כדאית מבחינה כלכלית, וכן כדי לפצות את העובד על העבודה".

סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע חריגים לכלל שאין לעבוד מעבר לשעות שנקבעו בחוק. ברם, מאחר שמדובר בחוק המגן על העובדים - אפילו מעצמם - הרי שיש לתת לחריג בחוק פירוש מצמצם. ....... ....... ......... 

בסעיף 5 לחוק הגנת השכר,  המחוקק הביע את רצונו, כי מספר שעות העבודה הנוספות, בהן מועסק העובד, לא ימנע ממנו לקיים חיים של בן אנוש. שם נקבע, כי שכר הכולל תשלום בגין שעות נוספות או גמול בגין עבודה ביום המנוחה, ייחשב כשכר רגיל. הארגון היציג והמעביד רשאים לחרוג מכלל זה, בהסכם קיבוצי בלבד, שאושר לעניין זה על-ידי שר העבודה והרווחה. מכאן ניתן ללמוד, כי התנאים שהמחוקק הטיל על הרוצה לחרוג מן הכלל שאין שכר כולל, מצביעים על רצונו של המחוקק שהחריג לא ינוצל.

המבחנים ל"מידה מיוחדת של אמון אישי" הם: "כל עובד חייב נאמנות למעבידו, ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסוימת של אמון אישי. 'יחסי עובד ומעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות'... אולם, סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי" (דב"ע מט/2-7 [4], שצוטט לעיל, בע' 121). עובדים רבים שותפים לסודות מסוימים של המפעל, הן לגבי תהליכי ייצור, הן לגבי מימון והן לגבי שיטת שיווק ורשימת הלקוחות. אולם, בסעיף 30(א)(5) לחוק מדובר במידה "מיוחדת", כאשר הכוונה היא לסודות חשובים, והיותו של העובד "בעל הסוד" נוגעת לשעות עבודתו. מידה מיוחדת של אמון אישי כוללת שמירת סודות המפעל (‎,(CONFIDENTIALITY וכן טיפול עצמאי בכספי המפעל, ובמיוחד בכסף מזומן.

מבוא

במסגרת עבודת המחקר אדון בשאלות העולות מתכלית החוק אחקור כיצד צמצם בית הדין הארצי לעבודה תוך אימוץ פסיקותיו של בית הדין האזורי לעבודה  את החריג בחוק שעות עבודה ומנוחה , סעיפים 30 א (5) ו סעיף 30 א (6) . לאור הפסיקה והחקיקה, אבדוק במסגרת המחקר על מי חל חוק שעות עבודה ומנוחה ,מהם "תפקיד הנהלה" ו"משרת אמון".

לעניין חוק זה נקבע בפסיקה ,כי את סעיף 30 ,המוציא עובדים מגדר תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה ,יש לפרש בצמצום [2].

לאור תיקון 24 לחוק הגנת השכר[3] הדון בעיקרי החידושים והשפעתם על המעסיקים.  

חוק שעות עבודה ומנוחה . להלן הסעיפים בהם הדון לצורך המחקר.

סעיף 25 [4] - עיקרי הסעיף - פנקס שעות עבודה ומנוחה.

מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה ,שעות מנוחה שבועית,שעות נוספות ,גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית ,ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות.

אופן ביצוע הרישום – באמצעים מכאניים, דיגיטליים, אלקטרוניים , או רישום חתום בידי העובד והאחראי.

החוק והפסיקה אינם מעניקים למעביד זכות בחירה אם לקיים את החובות הרשמיות .

הפרה של החובות – היפוך נטל הראיה ,חזקה שהעובד עבד 15 שעות נוספות .

חובת ניהול שעות – גם לעובדים שאינם מצויים במפעל .

סעיף 30 [5] תחולת החוק מתוך תיקון תשכ"ט ,תשל"א .

(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של :-

(1) שוטרים במשטרת ישראל וכן כל מי שנמנה עם שירות בתי הסוהר;

(2) עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות ;

(3) יורדי ים ועובדי דיג;

(4) אנשי צוות אוויר;

(5) עובדים בתפקידי הנהלה הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ;

(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם .   

תקנות בנוגע לתנאי עבודה

תיקון 24 לחוק - החובה לרשום את שעות העבודה בתלוש השכר

תיקון 24 לחוק הגנת השכר, חייב מעסיקים, לרשום בתלוש השכר את מספר השעות הנוספות לכלל העובדים, כאשר לגבי עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם, נקבע כי יש לציין זאת בתלוש השכר.

פגיעה בעובדים הבכירים עקב הצורך לפקח על שעות עבודתם

עובדים בכירים רבים, אשר עד התיקון לחוק ניתנה להם יד חופשית, לא היו כפופים להעברת כרטיס בשעון נוכחות בחברה, לא דיווחו על חופשות והיעדרויות, מוצאים עצמם תחת פיקוח עד כדי פגיעה במעמדם וסמכויותיהם הניהולית.

יצירת פתח לתביעת שעות נוספות ושעות עבודה בשבתות ובחגים לעובדים בכירים

הצמצום בהגדרת עובדים במשרת אמון ותפקידי הנהלה בכירים, אשר מוצא גם ביטוי בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה (עניין בסט ביי) והחובה לרשום את שעות העבודה בתלוש השכר לגבי עובדים אלה, גרם לכך, שגם מנהלים בכירים בדרג ביניים אשר עד עתה הוגדרו כעובדים אשר חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם, אינם יכולים להיכנס להגדרת עובדים במשרות אמון או בתפקידי הנהלה בכירים, ולפיכך, אם עד עתה שכרם הוגדר כשכר גלובלי, הרי שתיאורטית יכולים הם לתבוע גמול שעות נוספות ועבודה בחגים ובשבתות, כשחישוב ערך השעה נגזר משכר הברוטו הכולל. מדובר במצבים העלולים לגרום למעסיקים לחוב בהוצאות כבדות עד כדי אי כדאיות כלכלית להמשך הפעילות העסקית.

הקטנת בסיס השכר להפרשות סוציאליות

פגיעה נוספת בזכויותיהם של הבכירים, נוגעת להגדרת רכיבי השכר מהם ניתן לבצע הפרשות סוציאליות. עובד חדש המתקבל היום לתפקיד בכיר בחברה, אינו יכול ליהנות מהפרשות סוציאליות מהשכר הגלובלי הכולל, מאחר והשכר המוצע לו מורכב משכר ברוטו + שעות נוספות בנפרד. לפיכך, ההפרשות הסוציאליות מבוצעות אך ורק מרכיב הברוטו של השכר, כשבעבר, העובד יכול היה ליהנות מהפרשות סוציאליות מהשכר הכולל.

שאלות המחקר

• מהו הרציונל של חוק שעות עבודה ומנוחה ע"פ פסיקת בית המשפט?
• על מי חל חוק שעות עבודה ומנוחה, ומה המשמעות של אי תחולתו של החוק? 
• מה ייחשב ל"תפקיד הנהלה"? 
• מה ייחשב ל"משרת אמון"?

פרק א: הזכות המוגנת בחוק היסוד: חופש העיסוק

תכלית החוק

חוק יסוד: חופש העיסוק הוא חוק אשר מטרתו להגן על זכות האדם לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. הכנסת העניקה לחוק זה מעמד על חוקי, כלומר בית המשפט רשאי להכריז על ביטול של חוק העומד בסתירה לחוק זה.  חוק זה נחקק במסגרת הכנת ה- 12.

ההגנה הניתנת בחוק יסוד: חופש העיסוק מופיעה בסעיף 3 לחוק: "כל אזרח או תושב של המדינה זכאי לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד".

חופש העיסוק הוכר כזכות ארם בתחילת ימיה של המדינה. עוד  עמד השופט ש״ז חשין על כך כי: כלל גדול הוא, כי לכל אדם קנויה זכות טבעית לעסוק בעבודה או במשלח־ יד, אשר יבחר לעצמו, כל זמן שההתעסקות בעבודה או  במשלח-היד אינה אסורה מטעם החוק... זוהי זכותם, זכות שאינה כתובה על ספר, אך נובעת מזכותו הטבעית של כל אדם לחפש מקורות מחיה ולמצוא לעצמו מלאכה המפרנסת את בעליה"[6].

.

חוק מפורש, הפוגע בחופש העיסוק, יוכל לעמוד בתוקפו ולהשיג את מטרתו, רק אם הוא מקיים את דרישותיה של ״פסקת ההגבלה״ הקבועה בחוק היסוד, והקובעת לאמור: "אין מגבילים זכות זו [לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח-יד] אלא בחוק, לתכלית ראויה ומטעמים של טובת הכלל[7].

על מי חל חוק שעות עבודה ומנוחה, ומה המשמעות של אי תחולתו של החוק?

החוק, חל על כל העובדים, פרט לעובדים בתפקידי הנהלה, לעובדים אשר תפקידם דורש מידה מיוחדת של אמון אישי, ולעובדים אשר למעבידם אין כל דרך לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. מכיוון שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובדים אלה, הם אינם זכאים לגמול שעות נוספות ולגמול עבודה במנוחה השבועית, וכן אין כל איסור או מגבלה על העסקתם במהלך המנוחה השבועית.
ביום 4.1.2009 ניתן פס"ד מדינת ישראל נגד בסט ביי רשתות שיווק בע"מ אשר חוזר ומגדיר את משמעות המושגים: "תפקיד הנהלה" ו"משרת אמון", ומבהיר מי העובדים אשר נכנסים לקטגוריות  אלה. ההגדרות חשובות במיוחד בימים אלה, כאשר התיקון לחוק הגנת השכר,  מחייב מעסיקים לדווח על שעות עבודתם של כל המועסקים, להוציא את אלה אשר הוחרגו במפורש מתחולת החוק.

עקרון המנוחה השבועית
אמנת המנוחה השבועית בתעשייה חלה על עובדים בכל סוגי התעשייה, הפרטית והציבורית, לרבות עובדי ייצור, בנייה, הסעות, מכרות ותחזוקה. את האמנה אשררו 119מדינות.

החוק: עקרון המנוחה השבועית מהאמנה אומץ בחוק שעות עבודה ומנוחה הישראלי.

  הקובע את הזמנים שבהם מותר למעביד להעביד את העובד, את זכות העובד למנוחה שב.  

המנוחה השבועית

על פי סעיף 7 לחוק, על המנוחה השבועית להימשך לפחות 36 שעות רצופות. ליהודי תכלול המנוחה השבועית את השבת, ומי שאינו יהודי רשאי לבחור את אחד הימים; שבת, יום ראשון או יום שישי לפי מה שמקובל עליו כיום מנוחה. סעיף 9 אוסר להעביד עובד ביום מנוחתו השבועית אלא אם הותר על פי האמור בסעיף 12 בחוק. כמו כן, כדי למנוע הפליה, החוק אוסר על מעביד לסרב להעביד אדם בגלל שאינו מוכן לעבוד ביום המנוחה שלו כפי שמחייבת אמונתו. ....... ....... 

מהו הדין ועל מי הוא חל במקרה בו קיימת העסקה של עובד מחוץ לשעות העבודה בחוק?

חובת רישום שעות מעביד חייב לנהל רישום פרטני של שעות העבודה של העובד אופן ביצוע הרישום – באמצעים מכניים, דיגיטליים, אלקטרוניים או רישום חתום בידי העובד והאחראי החוק והפסיקה אינם מעניקים למעביד זכות בחירה אם לקיים את החובות הרשמיות הפרה של החובות – היפוך נטל הראיה.  

..

מעסיק אשר עובר על החוק יעמוד לדין ואף יואשם בפלילים ויהיה חשוף לסנקציות אזרחיות. הדין הפלילי בגין הפרת חוק שעות עבודה ומנוחה מפורטת בסעיף 26 לחוק, והסנקציה האזרחית מחייבת את המעסיק לשלם לעובד שכר מוגדל (בשיעור של כ-125% עד 150%). המטרה היא למנוע מצב בו העסקתו של עובד בשעות נוספות תגרום לפגיעה בהכנסות המעביד בכדי שהמעסיק יימנע מלעשות כן.

תגמול בגין שעות עבודה נוספות

החישוב של השעות הנוספות של העובד על פי חוק עבודה ומנוחה הינו חישוב יומי ולא חישוב מצטבר, כלומר, אין זה משנה כמה שעות נוספות עשה העובד במשך החודש, הוא זכאי לקבל גמול שעות נוספות שעשה עבור יום עבודה. בכדי לחשב את השעות יש להתייחס לכל יום בנפרד. עובד שעובד 6 ימים בשבוע יהיה זכאי לתשלום גמול שעות נוספות החל מהשעה ה-8 שעבד, ועובד שעובד חמישה ימים בשבוע יהיה זכאי לתשלום גמול שעות נוספות החל מהשעה התשיעית שעבד. ....

כאמור, החישוב מתבצע פר יום. עבור השעתיים הנוספות הראשונות זכאי העובד לקבל תשלום של 125% מערך השעה, בשעות שלאחר השעתיים הנוספות זכאי העובד לקבל 150%  מערך השעה. מכניסת שבת ועד צאתה, החל מדקת העבודה הראשונה ובמהלך כל השבת זכאי העובד ל- 150%. השעתיים הנוספות הראשונות בשבת שוות 175% ושאר שעות העבודה שוות 200% 

פסיקה על חוק שעות עבודה ומנוחה

פס"ד יולנדה גלוטן נ' פורמלי בית הדין הארצי לעבודה

יולדנה, עובדת זרה אשר הגיעה לישראל מהפיליפינים, הועסקה כעובדת סיעודית ע"י המנוחה במשך כשנה. התובעת מיוצגת על ידי עמותת "קו לעובד". העותרת תבעה לתשלום שכר מולן שהייתה אמורה לקבל: דמי הבראה, פדיון חופשה שנתית, הפרשי שכר מינימום, ותשלום עבור שעות נוספות. את הערעור הנ"ל הגישה בעניין התשלום עבור שעות נוספות שלטענתה מגיעות לה. מכיוון שבעבודה סיעודית המטפל צמוד למטופל כמעט כל הזמן, קשה לקבוע מה הן השעות הסדירות ומה הן הנוספות.

..

 יישום חוקי המגן באופן הגורע בפועל מרווחתם של המועסקים הוא יישום שיש בו ממידת האבסורד. אכן, מציאות זו משקפת הסדרים שאינם אידיאליים, והשאיפה היא שהסדרים אלה ישופרו בדרך של חקיקה מתאימה. האיזון המדויק בין הצורך בהבטחת תנאי עבודה נאותים לעובדים הזרים בתחום הסיעוד לבין ההכרה בחשיבות השמירה על האינטרסים של העובדים והמטופלים, צריך להיקבע במסגרת הסדר חקיקתי מפורש. יחד עם זאת, טרם קיים במסגרת החוק הסדר יעיל ומתאים למצב הייחודי של העובדים הסיעודיים.  

עמישב שירותים בע"מ

המערערת- חברת עמישב בע"מ המספקת שירותי שמירה ואבטחה העסיקה את העובד בתפקיד של מנהל עבודה ומפקח. תפקידו כלל בין השאר שיבוץ שומרים והסעתם למקום השמירה, ברכבו הפרטי. בתאריך 18.6.98 העובד נפגע בתאונת דרכים במהלך העבודה ושהה בחופשת מחלה במשך עשרים ושלושה ימים. עם תום חופשת המחלה העובד ביקש לחזור לעבודה בחברה וביקש שישבצו אותו בתפקיד שאינו כרוך בנהיגה וזאת עקב מצבו הבריאותי. החברה סירבה והציעה לו לחזור לתפקידו הקודם. בית הדין האזורי קבע, כי העובד התפטר עקב מצב בריאותי לקוי ובהתאם לסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים  זכאי לפיצויי פיטורים.

512448004

העובד ביקש כי בחישוב שכרו הקובע לצורכי חישוב פיצויי הפיטורים יש להוסיף לשכר היסוד גם את תוספת הנסיעות, הוצאות הטלפון ותוספת שעות נוספות. בית הדין האזורי קיבל טענתו זו של העובד וחישב את שכרו הקובע של העובד על פי שכר היסוד והתוספות. בנוסף בית הדין האזורי חייב את החברה לשלם למשיב תמורת עבודה בימי המנוחה, פדיון חופשה שנתית, יתרת דמי הבראה, הפרשי שכר בגין אי תשלום תוספת יוקר.

בית הדין האזורי, לאחר שבחן את מסכת הראיות, שהובאה בפניו, קבע כי "הגם שדרך המלך היא קבלת אישור מרופא שבדק את העובד קודם לסיום עבודתו, הרי אין בכך כדי לשלול מהעובד להוכיח את זכאותו בדרכים אחרות ולאו דווקא באישור רופא תעסוקתי".

בית הדין האזורי קבע כי יש לכלול בשכרו הקובע של העובד לצורך חישוב פיצויי פיטורים גם את תוספת הנסיעות, תוספת הטלפון ותוספת השעות הנוספות הגלובליות. ב"כ החברה טען כי מחומר הראיות ברור כי אין מדובר בתוספות פיקטיביות אלא בתוספת שהיו מחויבות עפ"י תנאי עבודתו של העובד ועל פי החוק. דין טענתו זו של ב"כ החברה להתקבל רק לגבי תוספת הנסיעות ותוספת בגין אחזקת הטלפון. אין חולק כי העובד השתמש ברכבו לצורך עבודתו ועל כך קיבל תוספת נסיעות. העובד גם אישר שנזקק לשוחח בטלפון לצורך ביצוע עבודתו ועל כן תשלום תוספת אחזקת טלפון הוא בגדר החזר הוצאות.

באשר לתוספת השעות הנוספות הגלובליות - התוספת באה לאור עבודתו של העובד בשעות לא שגרתיות וגם בשעות שלאחר שעות העבודה והתוספת הגלובלית שולמה למשיב לאור תנאי עבודתו המיוחדים בעבודה בשעות לא שגרתיות. ומכאן שמתכונת עבודתו הרגילה של העובד בשעות עבודה לא שגרתיות. החברה מצאה לנכון לפצותו בדרך של תוספת שעות נוספות גלובליות בגין מתכונת זו של עבודתו. ומאחר והייתה זו עבודתו הרגילה של העובד, הרי שזוהי תוספת המהווה חלק משכרו לכל דבר ועניין. .

בפס"ד בעניין טפקו[8] אמר כבוד נשיא בי"ד הארצי לעבודה השופט סטיב אדלר את הדברים הבאים: "את חוק שעות עבודה ומנוחה יש לפרש כחוק אשר נותן ביטוי למדיניות חברתית- סוציאלית ראויה. מדיניות זו קובעת מסגרת נורמטיבית של שעות עבודה במשק ומונעת מעובד וממעסיקו להסכים על מסגרת שעות העבודה הפוגעת באיכות החיים של העובד. החוק מגביל את חופש הפרט לקבוע את שעות עבודתו, אך המטרה בהגבלה זו היא הגנה על העובד מפני פגיעה בצלם האנוש שבו.

כך גם נמנע ניצול אפשרי של מעסיקים שלולא החוק המגביל את שעות ההעסקה היו עלולים להעסיק עובד אחד במקום שני עובדים תוך דרישה למספר שעות רב וללא צורך לפצות את העובד על שעות העבודה הרבות." 

הסכם קיבוצי

החוק המסדיר את ההסכמים הקיבוציים למיניהם הוא חוק הסכמים קיבוציים,  (להלן: "החוק") ומטרתו אפוא להסדיר את יחסי העבודה בין העובד למעביד. כמו כן החוק מעגן ומסדיר את מעמדו החוקי של "ההסכם הקיבוצי" במערכת המשפט הישראלית.
סעיף 1 לחוק מגדיר למעשה את הקבוצות שעליהם חל ההסכם הקיבוצי ולפיו עומדות במרכזו של החוק שתי קבוצות עיקריות: מעבידים או ארגוני מעבידים מן הצד האחד, ומן הצד האחר עומדים העובדים או ארגוני העובדים.  

.

ההסכם הקיבוצי בנוי משני חלקים: החלק החוזי והחלק הנורמטיבי. החלק החוזי מסדיר את זכויות וחובות הצדדים להסכם, כלומר המעביד/ארגון המעבידים וארגון העובדים. החלק הנורמטיבי שבהסכם הקיבוצי הוא בבחינת חוק ועניינו זכויות וחובות העובדים והמעבידים שעליהם חל ההסכם.

לפיכך כל ההוראות האישיות שבחלק הנורמטיבי של ההסכם הקיבוצי הנוגעות ליחסים עם עובד- להבדיל עם ארגון העובדים שהוא צד להסכם - הופכות לחלק מהחוזה האישי והן ממשיכות לחול אף שפג תוקפו של ההסכם הקיבוצי[9]. הוראות אלה אינן ניתנות לוויתור על ידי העובד , [10] ואף ארגון העובדים אינו יכול לוותר על הזכויות שהוקנו לעובד בדרך האמורה אלא בדרך של חתימה על הסכם קיבוצי חדש המבטל במפורש או מכללא את ההוראות מההסכם המוקדם[11].
יש שני סוגי הסכמים קיבוציים:[12] הראשון, הסכם קיבוצי מיוחד המתייחס למפעל מסוים או למעביד מסוים, כשההסכם הוא בין מעביד או ארגון מעבידים המייצג את המעביד ובין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם.⁹ השני, הסכם קיבוצי כללי המתייחס לכל שטח המדינה או לחלק ממנה, לענפי עבודה מסוימים או לכל ענפי העבודה, כשההסכם הוא בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנדון ובין ארגון המעבידים.

הסכם קיבוצי והסדר קיבוצי - חוק הסכמים קיבוציים עוסק בדרכים לקביעה קיבוצית של תנאי העבודה, במשא ומתן בין ארגון העובדים לבין מעביד או ארגון מעבידים. בישראל יש הכרה בקיום הסדרי עבודה לא רק בהסכמים קיבוצים אלא במה שבית הדין לעבודה כינה הסדרים קיבוצים. להסדרים מעמד נחות מההסכמים. הלגיטימציה של ההסדרים נוצרה מהמציאות ביחסי העבודה במשק הישראלי. למשל הוראות התקשי"ר שקובעות את תנאי העבודה של עובדי המדינה, מעמד של חלק גדול מהוראות התקשי"ר הוא של הסדר קיבוצי. גם חוקת ההסתדרות, שקובעת את תנאי העבודה של עובדי ההסתדרות, היא בגדר הסדר קיבוצי.

הסכם קיבוצי הוא בהרבה מקרים גם אינטרס של המעביד, משום שהוא מקנה למעביד שקט תעשייתי ומאפשר תכנון לטווח ארוך. השני, חקיקה שמגינה על העובד. החקיקה כוללת שורת חוקים שמגנים על זכויות העובדים, וכן הבטחת דברים נוספים כגון תנאים מינימאליים של בטיחות וגהות במקום העבודה. היותו של אדם עובד הפך לעניין של סטטוס - יש זכויות שנלוות לסטטוס זה ולא ניתן לוותר עליהן.

חוק ההסכמים הקיבוציים מעניק לשר העבודה, (היום התעשייה, המסחר והתעסוקה) את הסמכות להרחיב בצו את היקף האוכלוסייה שעליה חלה כל הוראה שבהסכם קיבוצי כללי. היוזמה לפעולה זו יכולה להיות של השר או של החתומים על ההסכם. בצו מפורטות ההוראות שהורחבו וסוגי העובדים והמעבידים שעליהם חל הצו.

הצו חל על סוגי העובדים והמעבידים המפורטים בצו. צווי הרחבה אחדים חלים על כל העובדים במדינה למעט אלו שהוצאו מתחולתו במפורש והם עוסקים בדרך כלל בנושאים אלה: תוספת יוקר, דמי הבראה, הוצאות נסיעה למקום העבודה וחזרה, חגים, ימי אבל וקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות ופנסיה

לדידה של רות בן ישראל,[13] על פי סעיף זה חייב השר להתחשב בשני אלה: ראשית, עליו לשקול את התנאים בשוק העבודה, ובהקשר זה לבדוק את שכר העובדים ואת משך העסקתם וכן את עלות המוצר המוגמר ומרכיב השכר הכלול בו, שיקול אשר נועד להשיג אחידות בתנאי העבודה באמצעות צו ההרחבה. שנית, עליו לשקול את שאלת הסדר יחסי העבודה, ובהקשר זה עליו להתחשב במספר העובדים והמעסיקים שעליהם חל ההסכם הקיבוצי שאותו מבקשים להרחיב ולהתחשב במשקלו של ציבור זה בהסדרת יחסי העבודה במשק, כשהכוונה למכלול יחסי הגומלין בין עובדים למעסיקים ולרשויות המדינה. ראה לעניין זה קביעתו של ביהמ"ש ב ע"א 53/71 רוזן נ. ליזרוביץ[14], דב"ע/ נו 3-303 לשכת המסחר תל-אביב–יפו נ' י.א.ד. אלקטרוניקה בע"מ ואח.[15]'

מטרתו של צו ההרחבה כפי שהוגדרה בע"א 53/71 רוזן נ. ליזרוביץ[16] היא "..להשוות את תנאי העבודה בענף ולהעניק גם למי שאינו משתייך לארגונים שהתקשרו בהסכם קיבוצי את היתרונות הנובעים ממנו לבעלי ההסכם, עקב ההסכם. בדרך זו נוצרת רמה אחידה של תנאי העבודה בענף של תעשיה. במידה שהסכם זה עבודה הורחב, מתבטל ההבדל בין מאורגנים ובלתי מאורגנים, ואלה כאלה חייבים לנהוג תנאי עבודה שווים". בפדב"ע לח/3-59, סילשי – ארכיטקט אהרון דורון ושות' בע"מ,[17] לעניין מטרת צו ההרחבה נכתב כי: ". .קיום תנאי עבודה כמתחייב מצווי הרחבה הוא אינטרס לא רק של הפרט – העובד שבו מדובר- אלא באותה מידה, אם לא במידה יתירה, גם של השותפים ליחסי עבודה הקיבוציים, שהם הצדדים להסכם שהוראותיו הורחבו, ובמיוחד של ארגון המעבידים. ארגון המעבידים הוא הוא זה המעוניין שחבריו, אשר אותם הוא קושר בתנאי עבודה המעלים את יציאות העבודה בייצור, לא יהיו במצב נחות וידם על התחתונה בהתחברות בשוק עם מעבידים שאין הסכם קיבוצי חל עליהם, כך גם תוסבר ההוראה שבחוק שממנה למדים, כי הצדדים להסכם קיבוצי כללי – ורק הוראות שבהסכם קיבוצי כללי יכול ותהיינה נושא לצו הרחבה- רשאים להתנות תוקפו במתן צו הרחבה". מרבית צווי ההרחבה חלים רק בענף מסוים. .

פרק ב: מפגש הזכויות והאינטרסים של העובד והמעסיק

זכויות המעסיק

למרות שמרבית התביעות המגיעות לבית המשפט עוסקות בתביעות של העובד כנגד המעסיק, אך ישנן תביעות המוגשות גם על ידי המעסיק כנגד עובדיו. מעסיקים רבים אינם מודעים לכך שיש להם זכויות לא מעטות כלפי עובדיהם, בעיקר כאשר העובד מפר את חובותיו כלפי המעסיק. במקרים בהם גרם העובד נזק למעסיק או עשה עבירות משמעת חמורות, למעסיק קיימת הזכות וגם העילה לפטר את העובד ללא מתן פיצויים. בנוסף, המעסיק יכול למנוע מהעובד ללמוד מקצוע "על חשבון המעסיק", ומאוחר יותר לעזוב את מקום העבודה בכדי לפתוח עסק מתחרה (וזאת במסגרת חוזה עבודה, ואף בלי חוזה עבודה אלא מתוך חובת הנאמנות החלה על הצדדים).

...

זכויות העובד

חוקי המגן מעניקים לעובד זכויות אשר העובד מחויב לכבד. המשפט בישראל מכיר בזכויות בסיסיות להם זכאי כל עובד במשק, ללא תלות בהסכם קיבוצי או חוזה עבודה אישי. החוק קובע כי המעסיק, כמו גם העובד, אינו רשאי לוותר על זכויות אלו ופעמים רבות מבוטלים בבה"ד הסכמים חתומים אשר יש בהם עבירה על חוקי המגן.

הסכמים קיבוציים כמו גם נציגויות עובדים לא יכולים להתעלם מזכויות סוציאליות בסיסיות אלה, בעיקר מפני שהמטרה העיקרית שלהם היא לגרום לשיפור התנאים של העובד מעבר לפן החוקי. ישנם מגזרים אשר עובדים תחת הסכמים מיוחדים אשר מאפשרים להם לדוגמא לעבוד גם בימי כיפור, אך בכל מקרה אין החוק מתיר וויתור על זכויות המגן הבסיסיות.

האחריות על אכיפת חוקי המגן הללו מוטלת על משרד התמ"ת אך מכיוון שמספר הפקחים אינו כמספר העובדים, ואף לא מתקרב לכך, מופרות זכויותיהם של עובדים רבים, חדשות לבקרים. עובד אשר זכויותיו הופרו רשאי כאמור לפנות לבית הדין לעבודה.

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

חוק שעות עבודה ומנוחה.

חוק הגנת השכר. 

C14 Weekly Rest (Industry) Convention

ישראל אשררה את האמנה.

C106 Weekly Rest (Commerce and Offices) Convention

ניתן לקבל בלעדיות על העבודה האקדמית ולהסירה ממאגר העבודות הסמינריוניות לצמיתות תמורת 590 שח (סך הכל העבודה האקדמית + בלעדיות = 590 שח). אם אינך רוצה עבודת סמינריון בלעדית הקש עכשיו למעלה במלבן התכלת  "לחץ לקבלת העבודה". אם ברצונך לרכוש גם בלעדיות על הסמינריון נא להקליק על לינק זה:

לינק לרכישת העבודה האקדמית + בלעדיות על העבודה האקדמית

ניתן לקבל שירותי שכתוב העבודה מחדש + בלעדיות -  הצוות שלנו ישכתב כל העבודה האקדמית מחדש, יערבב סדר הפרקים ויגרום לעבודה להראות שונה לגמרי מבחינת תוכן וצורה, כחדשה ו"חמה" הישר מהתנור! עלות סך הכל שכתוב העבודה האקדמית + בלעדיות = 950 שח. נא להקליק על לינק זה:

לינק לרכישת העבודה האקדמית משוכתבת מחדש + בלעדיות על העבודה האקדמית

מבצע לרוכשי עבודה אקדמית באתר : מצגת אקדמית במחיר 99 שח.

הצוות שלנו יכין עבור רוכשי עבודה אקדמאית ממאגר עבודות הסמינריון מצגת פאוורפוינט בת לפחות 20 שקפים. מצגת powerpoint  מרהיבה, שתציג את תוכן העבודה הסמינריונית בצורת רפרט במחיר נמוך במיוחד. המצגת תוכן לפי הדרישות הנהוגות באקדמיה ולפי כללי הציטוט האחיד וה- APA. כל זה תמורת 99 שח נוספים לקניית העבודה האקדמית שיש להוסיף לסל הקניות. נא להקליק על לינק זה לפרטים:

לינק למצגת אקדמית ב-99 שח

לתפירת עבודה אקדמית אישית מקורית (ללא קשר למאגר העבודות הסמינריוניות) בתחום זה על ידי אקדמאי מומחה בעל תואר שני או דוקטורט בעלות של כ-60 שח לעמוד מוכן להגשה כנהוג בעבודה אקדמית. נא לראות האתר בלינק זה:

לינק לכותב עבודות סמינריוניות בנושא שלך בתפירה אישית

לפורום גולשים על עבודות אקדמיות וסמינריונים והמלצה על כותבי עבודות סמינריון ומאגרי עבודות אקדמיות להקליק על קישור זה:

קישור לפורום לימודים - המלצות על כותבי עבודות אקדמיות, עבודות גמר של גולשים