‏290.00 ₪

שאלת המחקר:

כיצד באה לידי ביטוי יציאה לעבודה בגיל ההתבגרות?

תוכן עניינים

מבוא

 סיכום

ביבליוגרפיה 

מבוא

הנושא עליו אכתוב בעבודה הוא יציאה לעבודה בגיל ההתבגרות, נושא זה הינו מאוד אקטואלי בקרב בני נוער, כיוון שהרבה מאוד מבני נוער יוצאים לעבוד בגיל ההתבגרות.

בעבודה זו אני אחקור האם קיים קשר בין מין לבין עמדות כלפי יציאה לעבודה בגיל ההתבגרות, כאשר ההשערה היא שבנים יהיו בעלי עמדות חיוביות יותר לגבי יציאה לעבודה בגיל ההתבגרות מאשר בנות  בגילם.

שאלת המחקר תיבדק ע"י איסוף נתונים, תיאוריות ומחקרים על יציאה לעבודה בגיל ההתבגרות. כאשר כלי המחקר יהיה שאלונים. המחקר הוא מחקר כמותי. 

ראשי הפרקים

פרק 1- יציאה לעבודה

המשתנה התלוי בעבודתי הןא עמדות לגבי יציאה לעבודה, לכן אפרט בראש פרק זה מהי יציאה לעבודה.

1.1 הגדרה:

א. יציאה- התחלה של פעילות, של שיטה חדשה, של כיוון חדש. (שויקה, 1997)

ב. עבודה- 1. מלאכה, פעולה, עשייה הכרוכה במאמץ גופני או רוחני.

2. שרות, התעסקות, עסוק במקצוע מסוים לשם מחיה ופרנסה. (אבן-שושן, 1997)

3. פעילות פיסית או אינטלקטואלית שהחברה דורשת או שאדם אוכף על עצמו למען                      מטרה מוגדרת. העבודה הנעשת מרצון ובחשק יכולה לאשיר את האדם. עבודה תורמת                    להשתלבות חברתית טובה של אדם בכך שהיא מאפשרת לו עיסוק סדיר, שמעניק לו ערך                לעומת עתידיו ומאפשרת לו להגיע לאוטונומיה פיננסית. 

1.2 סיבות להעסקת כוח אדם חיצוני:

• גמישות בכמות כוח האדם ובהרכבו: ארגונים רבים מתייחסים לכוח העבודה הזמני כחלק מהותי מאסטרטגיות צוות העובדים שלהם. משימותיו המשתנות והמזדמנות של הארגון  מחייבות גמישות בגודלו ובתפקודו על-פי הצורך. כוח העבודה הזמני מאפשר לארגון גמישות במונחים של מספר העובדים ובמונחים של המיומנויות שיש לעובדים אלו, ולכן כיום בתקופה בה הארגונים נדרשים לגמישות על מנת לשרוד בסביבת עבודה משתנה, קיימת חשיבות רבה להעסקת כח אדם זמני. חברות רואות בצורת ההעסקה זו כאמצעי בעל עלות נמוכה להתאים עצמם לשינויים מחזוריים בדרישה לסחורות הארגון או לשירותיו, או להסתגל לדרישות קצרות טווח של צוות עובדים.
• חסכון בעלויות: חסכון בעלויות הקשורות לגיוס ומיון העובדים, הדרכה והכשרה והטבות סוציאליות כגון קרן פנסיה וביטוחים למיניהם אשר אינם חלים על הארגון הלקוח.
• העדר האחריות על הניהול הישיר של העובדים.
• תקופת מיון: תקופת העסקה בחברה לכוח אדם זמני משמשת כתקופת מיון לעובד שבו נבחנת התאמתו לתפקיד ולארגון המעסיק. ישנם ארגונים המשתמשים בעובדים זמניים מתוך רצון לפתוח ערוץ גיוס עובדים, שהוא יחסית חסר סיכון, כשהם מרוצים מביצועו של עובד זמני מסוים הם מציעים לו משרה קבועה בארגונם.
• גישה לעובדים בעלי מיומנויות מסויימות. הסדרים חוזיים עם חברות להעסקת עובדים זמניים הינם אמצאי המאפשר לארגונים גישה לעובדים בעלי מיומנויות ספציפיותאשר נדרשים באופן דחוף אך לתקופת זמן קצרה.
• אפשרות לצבירת מידע מחוץ לגבולות הארגון. השימוש בכוח אדם חיצוני מהווה יתרון תחרותי, מאחר והוא מספק אפשרות לארגון הלקוח לצבור ידע מחוץ לגבולותיו. העובדים החיצוניים מספקים ידע פרטי וידע ציבורי אותו צברו במהלך עבודתם בארגונים אחרים. 

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית) 

חלקית:

1. פלום, ח.  מתבגרים בישראל. היבטים אישיים, משפחתיים וחברתיים. רכס: אבן יהודה.
2. בר-יוסף, מ.  הבדלים בין עובדי ארגון פנימיים לעובדים חיצוניים בשביעות רצון, מחויבות ארגונית ועמדות כלפי שינוי: תמיכה חברתית כמשתנה ממתן. אוניברסיטת בר-אילן: רמת-גן.
3. דנציגר, נ. ויורם ע.  העבודה היא כל חיינו? הבדלי מגדר בעמדות סטודנטים לראיית חשבון לגבי עבודה וקריירה. דוח מחקר. בית-הספר למנהל עסקים: תל-אביב.