‏290.00 ₪

שאלת המחקר

כיצד בא לידי ביטוי ניהול משאבי אנוש: גיוס, מיון, קליטה, תנאי העסקה של עובדים?

תוכן עניינים

מבוא

ההיסטוריה של ניהול משאבי אנוש

תהליך הגיוס והקליטה של ​​עובדים חדשים לארגון

גיוס עובדים כללי

מקורות וכלים לגיוס עובדים

גיוס כח אדם על ידי שימוש ברשתות חברתיות

לינקדאין

קליטת עובדים וחיברות

תנאי העסקה

ניהול קריירות

שלבי קידום בקריירה:

הערכת תפקוד עובדים

תגמול עובדים

מודלים ותיאוריות הנעה כבסיס לקביעת תגמול:

סוגי תגמול-

תגמול תמריצי על בסיס תפקודי-

סיכום

ביבליוגרפיה

משתנה תלוי : הצלחת גיוס עובדים

משתנה בלתי תלוי : מתן תנאי העסקה טובים

משתנה בלתי תלוי : הצלחת תהליך קליטת העובד

ניהול משאבי אנוש הוא מושג המתייחס לפילוסופיה, למבנים, לנהלים ולפעילויות המשמות אנשים במסגרת הארגונית.

זהו ענף הניהול המרכזי בארגון, עוסק בהכנת צורכי כוח-אדם, בהפעלת עובדים, בקביעת מדיניות תכנון כשמחלקת משאבי אנוש (אגף) עוסקת בעובד ומטפלת במרכיב האנושי ובהתאמתו לצורכי הארגון ומטרתו.

המאה ה-21 משנה כל הזמן, מתפתחת, כל ארגון וכל משאב חייב להתאים את עצמו לשינויי שלטון, חברה, עדיפויות ומטרות, העולם הפתוח (התקשורת) והגלובליזציה.

התחום האנושי ניהול שהוא חשוב ממדרגה ראשונה כולל מנהלים ועבדים מביא את הארגון הקיים בסביבה משתנה, להצלחה כשמצפים מהמנהל לדעת לנהל גם עובדים וגם תהליכים. להתמודד בהצלחה ולהסתגל לתמורות עם שינויים. 

נקודת הכובד בכל ארגון ההון האנושי- האדם.

העובד הוא הגורם בעל החשיבות המרכזית בהשגת מטרות הארגון שקובע הצלחה או כישלון ולכן, העובד לא נחשב לתוצאה אלא להשקעה. מסתכלים על העובד כבודד, כיחיד, ומטפחים אותו עפ"י היכולות שלו להצלחת הארגון.

תחומי הפעילות של ניהול משאבי אנוש:

תחומי הפעילות:

* חיזוי (ניבוי) ותכנון צורכי כוח האדם בהווה ובעתיד עפ"י התפתחויות עתידיות בארגון.

* הדרכה והכשרה של כוח אדם על מנת לאפשר איוש (לשים עובד בתפקיד) של כל משרה ותפקיד בארגון.

* חקר תפקידים, גיוס, מיון ובחירה, איוש, הצבה וקליטה, בקרה והערכה, ניתוח עיסוקים, פיתוח עובדים, תגמול, קידום, רווחה אישית ותעסוקתית, בטיחות וגהות (שילוב של בריאות וניקיון) תכנון וסיוע בפרישה.

* פיתוח תרבות ארגונית, יחסי עבודה, תהליכי עבודה וזכויות העובד.

תפקידים בתחומי אחריות:

התפקידים והיעדים של משאבי אנוש קיימים בכל סוגי הארגונים למרות השוני בין הארגונים. תפקוד, מחלקת משאבי אנוש זהים.

השוני הוא בעומק התפקידים של מחלקת משאבי אנוש. כלל שהארגון גדול יותר המשימות רבות יותר, יותר כוח אדם נדרש לבצע, לכן יש יותר מורכבות בטפול במשאב האנושי והמחלקה יותר גדולה. צה"ל קורים לזה אכ"א (אגף כוח אדם).

עקב החשיבות של הנושא, הארגון פועל בכל הרמות הניהוליות במיוחד ברמה האסטרטגית.

כל עובד מצפה לתמורה עבור עבודתו. התמורה יכולה להיות חומרית או לא. תגמול חומרי משמעותו כסף או כל הטבה שוות כסף.

מטרת התגמולים הכספים לספק לעובד את הצרכים הבסיסים כמו מזון, לבוש, דיור ולאפשר לו רמת קיום ואיכות חיים. היום גובה השכר הוא קריטריון להערכת אדם בעיניו ובעיני החברה.

העובד רואה בשכר תמורה להשקעתו ומצפה שהתגמול יאפשר לו חיים מכובדים, ביטחון כלכלי, מעמד נאה בהשוואה לעובדים ברמתו.

המעסיקים רואים בשכר תמורה להשקעה ולתפוקה של העובד בייחוד בשיטת השכר על פי נורמה ופרמיה.

קיימות מספר גישות בנושא המוטיבציה לעודד חלקם פסיכולוגי חלקם שכלתני. על מנת שהעובד יצליח ויכוון מאמצים להצלחתו, אבל כל עובד מושפע גם מסביבתו ויש עליו לחצים קבוצתיים ובחירת התמריץ הוא נושא קשה. קוב התיאוריות ש:"לא על הלחם לבדו יחיה האדם". לא די במתן תשלום כספי הולם אלא צריך גם סיפוק בעבודה, עניין, אתגר, אחריות, הפעלת סמכות. כל אלו יכולים להעלות את המוטיבציה(הנעה) ולתרום להגברת הפריון.

לרוב ההטבות החומריות(כסף לא שווה כסף) ולתנאים סוציאליים השפעה מוגבלת.

לעומת זאת לתמריצים אחרים השפעה שווה כל סוג.

מצגת בנושא משאבי אנוש, מיון, גיוס עובדים

ביבליוגרפיה לדוגמא (בעבודה האקדמית כ-20 מקורות אקדמיים באנגלית ובעברית)